‘Bij ons is de inclusiviteit in eerste instantie uit noodzaak geboren. Een monteur kon door fysieke ongemakken niet meer werken en moest ergens anders binnen het bedrijf werken. En daarna liep een asielzoeker binnen die werk zocht, die we hebben aangenomen. Zo is het langzaamaan ontstaan dat we steeds breder gingen kijken naar talent.’
In een krappe arbeidsmarkt zijn alle werkkrachten waardevol. ‘We beseften: als we alleen mensen met een technische opleiding willen hebben dan vinden we niemand. Dus hebben we het losgelaten om de perfecte kandidaat te zoeken bij een bepaalde functie.’ Preworxs voerde hiervoor een organisatie-brede analyse uit van alle functies.
Je hoeft geen compleet profiel te hebben, wél de wil om bij te dragen
Door die analyse besloten ze dat het niet meer uitmaakte wie kwam solliciteren. ‘Al heeft iemand maar 1 competentie bij 1 taak. Denkt die persoon het werk te kunnen doen, dan gaan we ervoor.' Johan heeft genoeg voorbeelden, maar is het meest trots op het verhaal van een autistische collega. ‘Hij kon niet goed tegen prikkels, dus ik twijfelde over een plek in de fabriek maar liet hem toch proefdraaien. Inmiddels is hij vast in dienst en bedient hij de moeilijkste machines. Toen hij hoorde dat hij een vast contract kreeg, moest hij huilen. Ik hoor er gewoon bij, zei hij.’
Johan begrijpt dat veel werkgevers best inclusief willen ondernemen, maar niet goed weten hoe. Daarom deelt hij graag zijn ervaring. Zijn belangrijkste adviezen? ‘Begin met het ontleden van functies en zoek mensen bij de taken. Zo word je automatisch al inclusiever. Spreek het goed door met je bestaande werknemers. En zorg voor de juiste voorzieningen, zodat er ook ruimte is voor iedereen.’